УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ МИФ О РЫНКЕ СПЕЦИАЛИСТОВ
Юрий Светлов
В головах «эффективных» менеджеров прочно сидит миф о рынке специалистов. Звучит он так: дайте нам деньги, и мы найдём вам готовых специалистов для решения любой задачи. Проект завершён — все свободны.
Понятию «цикл подготовки специалиста» нет места в их убогих рыночных схемах. Им не объясняли, что для того, чтобы стать профессионалом в серьёзном деле, надо лет 10-15, не меньше.
И этот менеджерский инфантилизм царствует не только во
вредительском Минобразе. От него лихорадит многие предприятия! И лишь суровая реальность способна выбить этот миф из голов «купи-продай».
Так, на одном московском оборонном предприятии в начале 90-х выполнялся крупный заказ (НИИП, так, если что). Ключевым специалистам платили вдесятеро больше среднего по отрасли. Заказ кончился — всех опустили до голого оклада. Половина лучших разработчиков, часть из которых, кстати, выросла именно в ходе этого проекта, ушла в другие фирмы, в том числе иностранные.
Но это обстоятельство нимало не огорчило «эффективных» менеджеров: появятся финансы — всех снова соберём. Действительно, наступил день, когда финансы снова появились. Но не тут-то было: обратно, почему-то, почти никто не вернулся. Что делать? Стали набирать молодёжь. Какое-то время учили, какое-то время исправляли допущенные ошибки, какое-то время разбирались в документации, составленной уволившимися сотрудниками. Посул больших денег не помогал: проект постоянно шёл со срывом сроков, со снятием премий, а эти самые менеджеры получали периодические выволочки у заказчика. С огромным напряжением сил и нервов изделие всё-таки было доведено до госиспытаний и сдано. Однако после этого опять всех разработчиков кинули на голый оклад. И снова — лучшие специалисты поувольнялись.
Теперь уже из прежнего состава осталось совсем чуть-чуть: а это значит, что прежнее предприятие существовать перестало, ведь предприятие — это именно специалисты, а не цеха, гаражи да административный корпус с кабинетами начальства и служб. Тут уже кое-что начало доходить до этих рвачей в белых пиджаках, разящих дорогим одеколоном.
Лишь после того, как они помучились с набором кадров на следующем заказе, больше такого не повторялось.
Теперь у них, похоже, уже где-то в спинном мозге сидит страх: не дай бог, кто-то из ведущих специалистов уйдёт — сами-то они ведь ничего делать не умеют…
Но это Москва! Ей повезло: её лихорадило. Хоть. А на периферии финансирование многих оборонных предприятий просто, раз закончившись, больше не началось — и они в прежнем качестве умерли. Поэтому житейского опыта тамошним «эффективным» менеджерам было набраться неоткуда.
Но вузы этих убогих рыночников по-прежнему всё штампуют да штампуют, штампуют да штампуют...
Устроившись в фирму, первый вопрос, который задаёт свежеиспечённый менеджер, таков: что из имеющегося на предприятии можно продать? Вот и весь их менеджмент!
А те, кто уже повыше рангом, постоянно дёргают непосредственных разработчиков: «Когда сделаешь?». Вместо — «Чем помочь?».
Другой ипостасью мифа о рынке специалистов является идея расформирования кафедр в вузах.
Модель следующая: декан вуза под заказ работодателя составляет образовательный перечень дисциплин. Далее под этот перечень он набирает на рынке труда соответствующих специалистов по предметам на семестр-два, а потом всех распускает. Вуз — это ректор, замы, деканы и службы, не более. Преподаватели в вузе — члены временных коллективов. Всё по-рыночному гениально просто! Всё, как на съёмках телесериала.
Нет этого свободного рынка специалистов! Есть свободный рынок дворников, разнорабочих и другой неквалифицированной рабочей силы. А со специалистами дело обстоит сложнее, всё завязано туже, циклы воспроизводства длиннее.
Так, новый курс даже у опытного преподавателя, знатока своего дела достигает полной зрелости не раньше, чем через 3–5 лет, когда облик области знаний наконец втиснется в ограниченный объём часов, когда сложится распределение и глубина рассмотрения вопросов, выносимых на лекции, семинары и выдаваемых на дом, закончится притирка с другими дисциплинами, завершится написание и издание всех методичек и конспектов лекций.
При постоянной смене условий преподавания высокое качество высшего образования недостижимо.
P.S. ЧТО НЕ В СОСТОЯНИИ ДЕЛАТЬ «ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕНЕДЖЕРЫ»:
– не могут производить приём на работу специалистов (поскольку не имеют представления, что требуется на том или ином рабочем месте, что должен знать в предметной области человек той или иной квалификации);
– не могут составлять календарный план работ, не могут определять трудоёмкости различных этапов и необходимый состав исполнителей для них (поскольку не знают ни предмета труда, ни особенностей технологии, ни требований к квалификации);
– не могут принимать решение по закупке или заказу комплектующих для выпускаемой продукции (поскольку не могут соотнести значимость отдельных показателей деталей и обоснованной потребности в них. Изделия сложные, альтернатив на рынке множество. Случается, свои же сотрудники предлагают руководству производить закупки или заказ в фирмах у своих знакомых, которые просят неоправданно высокую цену или предлагают не совсем то, что надо, а потом «откатывают» своему агенту);
– не могут руководить процессом производства (поскольку они его тоже не знают);
– не могут руководить испытаниями и сдачей изделий (по той же причине).
Ну, вот, собственно, и всё, чем «эффективные» менеджеры могут быть полезны наукоёмкому производству.
Технический специалист вырасти в управленца может, а управленец в технического специалиста – никогда.
Юрий Светлов
В головах «эффективных» менеджеров прочно сидит миф о рынке специалистов. Звучит он так: дайте нам деньги, и мы найдём вам готовых специалистов для решения любой задачи. Проект завершён — все свободны.
Понятию «цикл подготовки специалиста» нет места в их убогих рыночных схемах. Им не объясняли, что для того, чтобы стать профессионалом в серьёзном деле, надо лет 10-15, не меньше.
И этот менеджерский инфантилизм царствует не только во
вредительском Минобразе. От него лихорадит многие предприятия! И лишь суровая реальность способна выбить этот миф из голов «купи-продай».
Так, на одном московском оборонном предприятии в начале 90-х выполнялся крупный заказ (НИИП, так, если что). Ключевым специалистам платили вдесятеро больше среднего по отрасли. Заказ кончился — всех опустили до голого оклада. Половина лучших разработчиков, часть из которых, кстати, выросла именно в ходе этого проекта, ушла в другие фирмы, в том числе иностранные.
Но это обстоятельство нимало не огорчило «эффективных» менеджеров: появятся финансы — всех снова соберём. Действительно, наступил день, когда финансы снова появились. Но не тут-то было: обратно, почему-то, почти никто не вернулся. Что делать? Стали набирать молодёжь. Какое-то время учили, какое-то время исправляли допущенные ошибки, какое-то время разбирались в документации, составленной уволившимися сотрудниками. Посул больших денег не помогал: проект постоянно шёл со срывом сроков, со снятием премий, а эти самые менеджеры получали периодические выволочки у заказчика. С огромным напряжением сил и нервов изделие всё-таки было доведено до госиспытаний и сдано. Однако после этого опять всех разработчиков кинули на голый оклад. И снова — лучшие специалисты поувольнялись.
Теперь уже из прежнего состава осталось совсем чуть-чуть: а это значит, что прежнее предприятие существовать перестало, ведь предприятие — это именно специалисты, а не цеха, гаражи да административный корпус с кабинетами начальства и служб. Тут уже кое-что начало доходить до этих рвачей в белых пиджаках, разящих дорогим одеколоном.
Лишь после того, как они помучились с набором кадров на следующем заказе, больше такого не повторялось.
Теперь у них, похоже, уже где-то в спинном мозге сидит страх: не дай бог, кто-то из ведущих специалистов уйдёт — сами-то они ведь ничего делать не умеют…
Но это Москва! Ей повезло: её лихорадило. Хоть. А на периферии финансирование многих оборонных предприятий просто, раз закончившись, больше не началось — и они в прежнем качестве умерли. Поэтому житейского опыта тамошним «эффективным» менеджерам было набраться неоткуда.
Но вузы этих убогих рыночников по-прежнему всё штампуют да штампуют, штампуют да штампуют...
Устроившись в фирму, первый вопрос, который задаёт свежеиспечённый менеджер, таков: что из имеющегося на предприятии можно продать? Вот и весь их менеджмент!
А те, кто уже повыше рангом, постоянно дёргают непосредственных разработчиков: «Когда сделаешь?». Вместо — «Чем помочь?».
Другой ипостасью мифа о рынке специалистов является идея расформирования кафедр в вузах.
Модель следующая: декан вуза под заказ работодателя составляет образовательный перечень дисциплин. Далее под этот перечень он набирает на рынке труда соответствующих специалистов по предметам на семестр-два, а потом всех распускает. Вуз — это ректор, замы, деканы и службы, не более. Преподаватели в вузе — члены временных коллективов. Всё по-рыночному гениально просто! Всё, как на съёмках телесериала.
Нет этого свободного рынка специалистов! Есть свободный рынок дворников, разнорабочих и другой неквалифицированной рабочей силы. А со специалистами дело обстоит сложнее, всё завязано туже, циклы воспроизводства длиннее.
Так, новый курс даже у опытного преподавателя, знатока своего дела достигает полной зрелости не раньше, чем через 3–5 лет, когда облик области знаний наконец втиснется в ограниченный объём часов, когда сложится распределение и глубина рассмотрения вопросов, выносимых на лекции, семинары и выдаваемых на дом, закончится притирка с другими дисциплинами, завершится написание и издание всех методичек и конспектов лекций.
При постоянной смене условий преподавания высокое качество высшего образования недостижимо.
P.S. ЧТО НЕ В СОСТОЯНИИ ДЕЛАТЬ «ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕНЕДЖЕРЫ»:
– не могут производить приём на работу специалистов (поскольку не имеют представления, что требуется на том или ином рабочем месте, что должен знать в предметной области человек той или иной квалификации);
– не могут составлять календарный план работ, не могут определять трудоёмкости различных этапов и необходимый состав исполнителей для них (поскольку не знают ни предмета труда, ни особенностей технологии, ни требований к квалификации);
– не могут принимать решение по закупке или заказу комплектующих для выпускаемой продукции (поскольку не могут соотнести значимость отдельных показателей деталей и обоснованной потребности в них. Изделия сложные, альтернатив на рынке множество. Случается, свои же сотрудники предлагают руководству производить закупки или заказ в фирмах у своих знакомых, которые просят неоправданно высокую цену или предлагают не совсем то, что надо, а потом «откатывают» своему агенту);
– не могут руководить процессом производства (поскольку они его тоже не знают);
– не могут руководить испытаниями и сдачей изделий (по той же причине).
Ну, вот, собственно, и всё, чем «эффективные» менеджеры могут быть полезны наукоёмкому производству.
Технический специалист вырасти в управленца может, а управленец в технического специалиста – никогда.
Комментариев нет:
Отправить комментарий
Примечание. Отправлять комментарии могут только участники этого блога.